人力资源成本会计与价值会计的结合

人力资源成本的计量是基于人力资源的获取和开发成本。人力资源价值的内涵可以解释为内在劳动能力，包含在个人中，可以产生经济效益，个人可以在使用这种劳动能力的过程中为企业创造新的价值。人力资源会计研究的必然发展趋势是高质量、高效地发挥两者的作用，实现优势互补，更好地为企业的发展做出贡献。

一、人力资源成本会计分析

计量人力资源成本的方法有很多，主要包括标准成本计量方法(招聘、就业、培训的标准成本按员工类别和不同级别累计，适用于分析差异。缺点是:分期摊销处理麻烦)，机会成本计量方法(各部门员工机会成本的基础是其他部门提出的价格，适用于员工流动频繁但素质高、机会成本获取渠道简单的企业。缺点是:不考虑不稀缺但作为资产存在的员工，导致收集的整体信息偏差)，历史成本计量方法(将人力资源在会计期间的投资支出分为资本性和收益性支出，将资本性支出确定为人力资源价值的计量方法，缺点是：不阐述服务中人力资源的整体价值），重置成本计量方法（基于当前价格水平，重新获得企业现有人员，培训所需的全部费用资本化处理，缺点是：与传统会计模式分离，估计难度大，工作量大，主观性强，适用范围有限）。会计账户主要包括：人力资产、人力资源-取得成本（开发成本、保障成本、离职成本等）、人力资源摊销等。

二、人力资源价值会计分析

在人力资源价值计量基础的选择上，可以选择过去创造的价值或未来可以创造的价值，但无论采用哪种方法，都不能保证计量的绝对准确性，只能计算。计量人力资源价值的主要方法有:经济价值法(在这种计量方法下，人力资源价值是:企业未来收益作为人力资源投资创造的折现价值的一部分，其优点是符合劳动者权益的定义，正确估计企业价值。缺点是:这种方法预测成分大，人力资源计量的可靠性会受到质疑，操作难度大)。非购入商誉法(作为一种基于资本化程序将企业实现的超额利润确认为人力资源价值的方法，缺点是未计算人力资源的交换价值，剩余价值计算不完整，在一定程度上违背了人力资源作为关键经济资源的原则)。未来收益折现法(优点是:企业可以在使用有限资金的前提下优化决策，缺点是未来净收益只能估计，忽略了人力资源交换价值的反映，导致人力资源价值被低估)。未来工资折现法(计量基础只有员工工资，缺点是精度不高，贴现率选择主观性强，让人力资源账面价值随意调整有机会)。调整后的未来工资折现法(利用调整后的未来工资折现值计量人力资源价值，主要体现在剩余价值计量不完整，不包括交换价值，使人力资源价值被低估)。

三、人力资源成本会计与价值会计的结合

人力资源成本会计的研究起点是所有人力资源投资（企业对人力资源的投资）产生的所有成本，人力资源的价值是企业投资的成本和相关成本，使人力资源的价值可以用货币来衡量。人力资源成本会计可以方便地获取数据，确保数据的客观真实性，另一方面，人力资源成本会计由于其自身的特点，会有缺陷，如：人力资源变化价值难以用人力资源成本会计测量来衡量，这种测量的缺失导致人力资源价值评估数据的缺失。人力资源价值会计可以避免低估人力资源价值的现象，使管理部门重视人力资源的开发和投资。在此基础上，科学合理地将人力资源价值会计与成本会计相结合，实现两者的相互补充。一方面，在成本会计基础数据的支持下，价值会计实现了企业人力资源价值的完整性和真实性；另一方面，在结合的基础上，对于同一或一组人力资源，人力资源成本会计经过长期积累，积累的相关数据将逐渐接近人力资源价值会计的预估值（这种现象伴随着人力资源应用时间的延长）。

四，结束语

人力资源成本会计广泛应用于人力资源资本化处理中，一是因为成本数据获取方便，二是数据客观真实；价值会计广泛应用于财务评估，可以增加企业管理者对人力资源开发和投资的重视。只有深入分析这两种会计处理方法，科学衡量，取长补短，实现两者的有机结合，才能促进人力资源会计的又好又快发展。