发布时间:2025-01-18 热度:
研究高管心理特征对企业税收激进行为的影响
心理特征属于高管的内在特征,可以反映高管的性格,包括过度自信、自恋、乐观、嫉妒等人格特征。与人口特征相比,心理特征更深刻地描绘了高管的情感倾向和价值观,个人概念也更有效。过去,文献主要从管理者过度自信和高管薪酬比较心理两个方面考察了高管心理特征对企业税收激进的影响。
1.管理者过于自信
过度自信是指个体容易高估自身能力而产生的心理偏差。这种心理偏差会使管理者高估避税活动在税收决策过程中带来的好处,低估避税活动可能带来的风险和成本。现有文献主要根据上市公司利润预测的变化来衡量公司管理者的过度信心。王娜等公司(2013)首次证实了管理者过于自信的公司有更强的税收激进倾向。周晓光和其他(2019)也得出了同样的结论,随着企业税收规避程度的提高,企业价值也在下降,因此管理者过于自信,通过提高企业税收规避程度间接降低企业价值。张明等(2020)将研究样本缩小到私营企业的范围,结论仍然确立,发现产品市场竞争将加强管理者对企业避税行为的过度信心,政治联系将削弱管理者对企业避税行为的过度信心。在外国学者的研究中,Olsen等(2016)、Kubick等(2017)也指出,过于自信的CEO更有可能实施激进的避税行为。此外,王东清等(2019)通过计算首席执行官在性别、年龄、教育背景、董事长五个方面的个人特征,构建首席执行官过度自信的变量。研究结果表明,过度自信的首席执行官更有可能通过采取进攻性的竞争策略来实现避税目标。
2.高管薪酬攀比心理心理
在心理学和经济学的跨学科研究中,发现个人会通过横向和纵向比较来追求分配结果的公平性。当他们发现自己的利益分配不公平时,就会产生负面的比较心理,驱使个人采取行动恢复公平感。高管自身利益的直接体现是薪酬水平。作为企业的核心人物,他们对薪酬差距的感知更加敏感。研究发现,在企业内部,高管不仅关心与其他高管的工资差距,还关心与员工的工资差距;在企业外,高管还将比较同行业可比企业的高管工资。根据薪酬来源的不同,高管的薪酬通常分为显性和隐性两部分。显性报酬来自与股东签订的薪酬合同,隐性报酬来自由经营权和信息优势获得的替代激励。在薪酬比较心理的驱使下,高管将通过盈余管理获得额外的货币薪酬,或利用信息优势抓住隐性收入,弥补比较缺口,如在职消费、避税活动实施寻租等。首先,在企业内部,高管之间的薪酬差距,包括绝对差距和相对差距,将对企业的避税行为产生显著的积极影响。例如,首席财务官和首席执行官之间的薪酬差距越大,企业的税收激进程度就越高。
此外,高管与员工之间的工资差距也将提高企业的避税水平。受“工资帽”和“高管-普通员工工资差距限制”的控制,高管可以找到其他方法来实现自我激励,增强避税动机。二是罗宏等(2018)、通过分析高管外部薪酬差距的影响,王章元等(2019)认为,当企业高管与同行业可比企业高管进行薪酬比较时,较大的薪酬差距会激发高管的比较心理,未来企业越有可能采取激进的避税措施。罗宏等人(2018)对作用路径的检验结果表明,高管薪酬比较心理对企业避税的积极影响是通过高管的向下应计盈余管理和异常生产成本控制来实现的。王章元等(2019)进一步调查了外部审计师在高管薪酬比较和企业避税行为中的作用,发现审计师在企业避税活动中更有可能发挥税务服务的作用,因此外部审计师具有行业专业知识,但加强了高管薪酬比较与企业避税的积极关系。
综上所述,一般来说,管理者的心理特征很难直接观察和测量。特别是在管理者过度自信的研究中,大多数学者只使用单一的代理指标,质疑研究结果的可靠性。但也有少数学者利用综合评分来衡量高管过度自信的心理特征,但其有效性和稳定性有待进一步检验。影响因素较多的是这些间接测量方法,不可避免地夹杂着“噪声”。在今后的研究中,可以采用更直接的方法(如访谈法或实验法)来克服这一不足。对于高管薪酬比较心理的研究,学者们得出了一致的结论,即薪酬内部公平和外部公平问题引起的管理者薪酬比较心理会加剧企业的避税程度。除上述两个角度外,现有文献对高管的其他心理特征关注较少,如自恋人格特征、心理资本、创伤心理学、风险偏好、创新意识等。此外,大多数研究只关注高管的单一心理特征,主要测量高管在某一方面的人格特征,并没有将多种心理特征联系起来,观察这些特征之间的相互影响。因此,这种对高管心理特征的单一调查,可能会带来高管人格观的片面和静态。