高校财务人力资源开发的主要困境

 

(一)政策支持力度不够

 

如果高校财务人力资源开发不纳入高校人才队伍建设规划，无疑会影响高校财务人力资源的开发。一方面，不利于引进专业财务管理人员。从编制管理的角度来看，一些高校以“人事代理”的形式招聘财务人员，需要博士学位。这样的条件比较苛刻，不利于引进专业的财务管理人员。另一方面，不利于财务人员的职业规划。在现实生活中，个人努力需要一定的条件。当他们得不到外界的支持时，大多数人会选择放弃。对于高校财务管理人员来说，职称评定条件过高会制约财务人员的发展，过低会影响财务人员的整体素质。这需要政策支持。

 

（2）制度不完善，需要完善

 

高校财务人力资源开发不够好的原因与制度建设的质量无关。近年来，虽然我国许多高校在财务人力资源开发方面进行了大胆而有效的改革和探索，如全职竞赛、职后培训、分配制度改革、绩效工资制度、优质薪酬制度等，但仍有一些高校在财务人力资源开发方面仍保持着传统的管理模式，缺乏财务人力资源开发的规划，只满足于维护现状，更不用说相关运行机制和管理模式的研究了。因此，制度层面仍存在一些问题，如部分岗位设置与人员结构不匹配、人力资源配置不合理，不能很好地反映水平对应原则，造成一定程度的人力资源浪费等。

 

(3)配置机制缺乏活力

 

高校财务人力资源配置机制的缺乏活力体现在以下几个方面：一是高校财务人才短缺，后续人才短缺。由于高校财务人力资源引进自主权有限，员工培养选拔机制不合理，高校财务人力资源闲置，造成高校财务人力资源浪费。二是队伍松散，人浮于事。由于高校财务人力资源配置机制不活跃，会导致有能力的高校财务教师无法充分发挥自己的潜力，和尚撞一天钟的现象时有发生。高校财务人力队伍将变得松散，高校财务管理工作将无法完成。三是计划配置滞后于结构性变化。随着大学生的增长，高校财务工作量相对增加，部分高校引进大量高校财务人员解决和分担新任务，导致高校财务人力资源分布结构性过剩或结构性短缺。